Case history: come affrontare le disfunzioni del team

Nel contesto organizzativo odierno non si può più prescindere dalla capacità di lavorare in team in quanto sono le persone a fare la differenza. Il coordinamento di un team è un compito che richiede molto impegno anche se spesso questa abilità viene sottovalutata in quanto non basta avere delle persone competenti per favorire un lavoro di squadra efficace mirato al risultato.
Patrick Lencioni, nel suo bestseller “La guerra nel team“, individua cinque disfunzioni che minano l’efficacia di un team.

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Rita Rivolta ci racconta la sua esperienza come membro e coordinatore di un team.
“Lavoro da 28 anni in un’azienda del settore elettronico nella Brianza. Da circa 1 anno ricopro il ruolo di HR. Durante il mio percorso formativo, ho frequentato presso il CIS di Valmadrera il corso “Fai funzionare il tuo team”, basato sui principi di P. Lencioni, uno scrittore americano di libri di business management.
La docente del corso, Sheyla Rega, dopo aver illustrato le 5 disfunzioni in agguato nei team aziendali, ha spiegato la tecnica da mettere in atto per far emergere le criticità. Mi sono chiesta: “Il mio team opera davvero come un team? Come posso raggiungere grandi risultati di squadra? Come favorire il contributo di ogni membro del team al successo e fare in modo che lo anteponga a quello personale?”
Ho compreso che, poiché ogni membro del team è interdipendente l’uno con l’altro e da ognuno dipende la performance del gruppo, per raggiungere il risultato desiderato è necessario aver il coraggio di far emergere le criticità del team, parlarne apertamente tra di noi. E’ il primo passo verso la Fiducia. Infatti la mancanza di fiducia porta a nascondere le proprie debolezze ed errori agli altri, a sviluppare il risentimento ed i comportamenti “negativi”, a limitare le persone nell’uscire dalla loro zona di confort. In sintesi: impedisce al team di usare il suo potenziale.
Ho convocato il mio team, particolarmente “affetto” da “mancanza di fiducia” e “paura del conflitto” per potere affrontare insieme la situazione. Ho deciso di mettere in pratica ciò che avevo imparato facendo fare un esercizio al mio team al fine di iniziare a creare un clima di fiducia tra di noi. Ad ognuno è stato chiesto di esprimere un giudizio POSITIVO su ciascun componente del team, per iscritto ed in forma anonima, compreso se stessi. Ho così ricevuto dai miei colleghi i seguenti aggettivi: “affidabile, “leader”, “sensibile”, “gentile”, “disponibile”, “competente”, “coraggiosa”, “paziente”, “positiva”, “molto determinata”.
Posso affermare che questo focus sui feedback di apprezzamento, ha avuto un riscontro più che positivo. Sia io che il resto dei membri del team abbiamo apprezzato il fatto di veder riconosciuti i pregi e gli aspetti positivi del nostro carattere e della nostra personalità.
Per fare emergere la “paura del conflitto”, il secondo step del modello di Lencioni, ho usato lo stesso “gioco” ma questa volta con il focus sui feedback e/o le critiche su comportamenti considerati errati o di disturbo all’interno del gruppo oppure in merito ad una criticità aziendale. L’anonimato in questo caso in particolare ha permesso di “togliere dei sassolini dalle scarpe”.
Una parte dei feedback erano rivolti ad una persona in particolare che spesso genera “disturbo” nel nostro gruppo. Sono consapevole che in quasi tutti i gruppi c’è qualcuno che ricopre il ruolo del capro espiatorio che ha una funzione protettiva per il gruppo in quanto permette agli altri membri di risolvere i propri conflitti proiettandoli su di lui. A seguito del nostro esercizio ho fatto un colloquio di approfondimento con la persona in questione per raccogliere le sue impressioni e cercare di trovare un modo per aiutarla a trovare una modalità di azione allineata ai valori ed alle aspettative degli altri componenti del gruppo.
A distanza di 6 mesi posso dire che le criticità emerse con questa tecnica sono state affrontate ed in parte anche risolte.
Per concludere mi sento di dire che l’esperienza è stata molto costruttiva e interessante. Il team ne è uscito più forte e consapevole delle sue dinamiche.”

“Mettersi insieme è un inizio,
rimanere insieme è un progresso,
lavorare insieme è un successo”
Henry Ford