{"id":3215,"date":"2016-12-06T10:14:06","date_gmt":"2016-12-06T10:14:06","guid":{"rendered":"https:\/\/lody.it\/case-history-come-affrontare-le-disfunzioni-del-team\/"},"modified":"2016-12-06T10:14:06","modified_gmt":"2016-12-06T10:14:06","slug":"case-history-come-affrontare-le-disfunzioni-del-team","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/lody.it\/en\/case-history-come-affrontare-le-disfunzioni-del-team\/","title":{"rendered":"Case history: come affrontare le disfunzioni del team"},"content":{"rendered":"

Nel contesto organizzativo odierno non si pu\u00f2 pi\u00f9 prescindere dalla capacit\u00e0\u00a0di lavorare in team in quanto sono le persone a fare la differenza<\/strong>. Il coordinamento di un team \u00e8 un compito che richiede molto impegno anche se spesso questa abilit\u00e0 viene sottovalutata in quanto\u00a0non basta avere delle persone competenti per favorire un lavoro di squadra efficace mirato al risultato.
\n<\/strong>Patrick Lencioni, nel suo bestseller \u201cLa guerra nel team<\/strong>\u201c, individua cinque disfunzioni che minano l\u2019efficacia di un team.<\/p>\n

\"modello<\/p>\n

Rita Rivolta\u00a0<\/strong>ci racconta la sua\u00a0esperienza\u00a0<\/strong>come membro e coordinatore di un team.
\n\u201cLavoro da 28 anni in un\u2019azienda del settore elettronico nella Brianza. Da circa 1 anno ricopro il ruolo di HR. Durante il mio percorso formativo, ho frequentato presso il CIS di Valmadrera il corso \u201cFai funzionare il tuo team\u201d, basato sui principi di P. Lencioni, uno scrittore americano di libri di business management.
\nLa docente del corso, Sheyla Rega, dopo aver illustrato le 5 disfunzioni in agguato nei team aziendali, ha spiegato la tecnica da mettere in atto per far emergere le criticit\u00e0. Mi sono chiesta:\u00a0\u201cIl mio team opera davvero come un team? Come posso raggiungere grandi risultati di squadra? Come favorire il contributo di ogni membro del team al successo e fare in modo che lo anteponga a quello personale?\u201d
\n<\/strong>Ho compreso che, poich\u00e9 ogni membro del team \u00e8 interdipendente l\u2019uno con l\u2019altro e da ognuno dipende la performance del gruppo, per raggiungere il risultato desiderato \u00e8 necessario aver il coraggio di far emergere le criticit\u00e0 del team, parlarne apertamente tra di noi. \u00c8 il primo passo verso la Fiducia. Infatti la mancanza di fiducia porta a nascondere le proprie debolezze ed errori agli altri, a sviluppare il risentimento ed i comportamenti \u201cnegativi\u201d, a limitare le persone nell\u2019uscire dalla loro zona di confort. In sintesi: impedisce al team di usare il suo potenziale.
\nHo convocato il mio team, particolarmente \u201caffetto\u201d da \u201cmancanza di fiducia\u201d e \u201cpaura del conflitto\u201d per potere affrontare insieme la situazione. Ho deciso di mettere in pratica ci\u00f2 che avevo imparato facendo fare un esercizio al mio team al fine di iniziare a creare un clima di fiducia tra di noi. Ad ognuno \u00e8 stato chiesto di esprimere un\u00a0giudizio POSITIVO\u00a0<\/strong>su ciascun componente del team, per iscritto ed in forma anonima, compreso se stessi. Ho cos\u00ec ricevuto dai miei colleghi i seguenti aggettivi: \u201caffidabile, \u201cleader\u201d, \u201csensibile\u201d, \u201cgentile\u201d, \u201cdisponibile\u201d, \u201ccompetente\u201d, \u201ccoraggiosa\u201d, \u201cpaziente\u201d, \u201cpositiva\u201d, \u201cmolto determinata\u201d.
\nPosso affermare che questo focus sui feedback di apprezzamento, ha avuto un riscontro pi\u00f9 che positivo. Sia io che il resto dei\u00a0membri del team abbiamo apprezzato il fatto di veder riconosciuti i pregi e gli aspetti positivi\u00a0<\/strong>del nostro carattere e della nostra personalit\u00e0.
\nPer fare emergere la \u201cpaura del conflitto\u201d, il secondo step del modello di Lencioni, ho usato lo stesso \u201cgioco\u201d ma questa volta con il focus sui feedback e\/o le critiche su comportamenti considerati errati o di disturbo all\u2019interno del gruppo oppure in merito ad una criticit\u00e0 aziendale. L\u2019anonimato in questo caso in particolare ha permesso di \u201ctogliere dei sassolini dalle scarpe\u201d.
\nUna parte dei feedback erano rivolti ad una persona in particolare che spesso genera \u201cdisturbo\u201d nel nostro gruppo. Sono consapevole che in quasi tutti i gruppi c\u2019\u00e8 qualcuno che ricopre il ruolo del capro espiatorio che ha una funzione protettiva per il gruppo in quanto permette agli altri membri di risolvere i propri conflitti proiettandoli su di lui. A seguito del nostro esercizio ho fatto un colloquio di approfondimento con la persona in questione per raccogliere le sue impressioni e cercare di trovare un modo per aiutarla a trovare una modalit\u00e0 di azione allineata ai valori ed alle aspettative degli altri componenti del gruppo.
\nA\u00a0distanza di 6 mesi posso dire che le criticit\u00e0 emerse con questa tecnica sono state affrontate ed in parte anche risolte<\/strong>.
\nPer concludere mi sento di dire che l\u2019esperienza \u00e8 stata molto costruttiva e interessante. Il team ne \u00e8 uscito pi\u00f9 forte e consapevole delle sue dinamiche.\u201d<\/p>\n

 <\/p>\n

\u201cMettersi insieme \u00e8 un inizio,
\nrimanere insieme \u00e8 un progresso,
\nlavorare insieme \u00e8 un successo\u201d
\nHenry Ford<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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